Corona Virüsü Salgını ve Hukuki Etkileri

Corona Virüsü (COVID-19), Çin’in Vuhan Eyaleti’nde Aralık ayının sonlarında ortaya çıktı. Hastalarda, ateş, öksürük, nefes darlığı ile ortaya çıkan belirtilerle giderek yaşamsal tehlikelere neden olan bir virüstür. Corona Virüsü’nün bulaşıcı olması ve hızla yayılması dünyada bir paniğe yol açtı. Birçok ülke farklı yöntemler geliştiriyor ve önlemler alıyor. Corona Virüsüne karşı bir aşı ve tedavi yöntemi geliştirilememesi nedeniyle insanları hayatını da, iş ve ticari hayatını da etkiliyor.

Corona Virüsünün hızla yayılması birçok hukuki sorunu da ortaya çıkarmaya başlayacak.  Bu yazımızda soru cevaplarla açıklamaya çalışacağım.

1)Pandemi nedir?

Pandemi, bir kıta, hatta tüm dünya yüzeyi gibi çok geniş bir alanda yayılan ve etkisini gösteren salgın hastalıklara verilen genel addır.

Dünya Sağlık Örgütü tarafından yapılan açıklama ile Corona Virüsü Pandemi ilan edildi.

2)Korana Virüsü, ticari ilişkilerde “mücbir sebep” olarak kabul edilebilir mi?

Mücbir sebep kavramı ne Medeni Kanunda ne Borçlar Kanununda tanımlanmamıştır. Doktrinde genel olarak kabul edilen görüşe göre “mücbir sebep”, “sorumlunun veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihlaline mutlak olarak kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan bir olay” [1] şeklinde tanımlanmıştır.

Buna göre borcun yerine getirilmesine engel olan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan herşey “mücbir sebep” nedeni olabilir. Örneğin, deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep olarak kabul edilmiştir.

Corana Virüsü nedeniyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilmesi nedeniyle ticari ilişkilerde mücbir sebebin oluştuğu kabul edilmelidir.

3)Mücbir sebebin ticari ilişkilere ne etkisi olur?

Mücbir sebep teşkil eden olay nedeniyle, zarar veren, bir davranış normunu veya sözleşmeden doğan bir borcunu ihlal etmiş olması durumunda önem arzeder.

Türk Borçlar Kanunu’nun 136/1 maddesine göre, borcun ifası, mücbir sebep nedeniyle imkansızlaşırsa, borç sona erer ve borçlu borcundan kurtulur. Bu nedenle Corana Virüsü nedeniyle ilan edilen pandemi, mücbir sebep olduğu kabul edildiğinde birçok hukuki ilişkiyi etkileyebilecektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/1190 esas,2018/1259 karar sayılı,  27.06.2018 tarihli kararında salgın hastalıkları mücbir sebep kavramını içinde kabul etmiştir. Kararda “…Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihlâline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır. Deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılır…” şeklinde açıklama yapılmıştır.

4)İşverenin ve işçilerin, iş sağlığı ve güvenliği bakımından sorumluluğu nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77’inci maddesi “İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki 9 riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.” hükmünü içermektedir.

Madde uyarınca, işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

5)Yayınlanan Genelge nedeniyle işyerlerinin kapatılması durumunda, işveren işçilerin ücretini ne şekilde ödeyecek?

İçişleri Bakanlığı, Valiliklere gönderdiği ‘Cronavirüs Tedbirleri” başlıklı ek bir genelgeyle, 16.03.2020 saat 00:00 itibarıyla tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino ve birçok mekanın faaliyetlerini geçici bir süreliğine durdurdu.

Yayınlanan Genelgelerle kapatılan işyerleri:

Pavyon

Diskotek

Bar ve gece kulüpleri

Birahane

Taverna

Kahvehane

Kıraathane

Kafeterya

Kır bahçesi

Nargile salonu

İnternet salonu

İnternet kafe

Her türlü oyun salonları

Çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil)

Çay bahçesi

Dernek lokalleri

Lunapark

Yüzme havuzu, hamam

Sauna

Kaplıca

Masaj salonu

SPA ve spor merkezleri

Bu işyerlerinde çalışan işçilerin ücreti ne şekilde ödenecek?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” hükmünü içermektedir.

Corana Virüsü salgının mücbir sebep ve zorlayıcı neden kabul edilmesi durumunda, işçinin işe gelmesinin mümkün olamaması sebebiyle bir haftalık süre boyunca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca, işveren işçiye yarım ücret ödemekle yükümlüdür.

6)Corana Virüsü salgını nedeniyle işveren ve işçi iş aktini feshedebilir mi?

Corana Virüsü tek başına işverene de işçiye fesih hakkı vermez. İşçi, hastalanırsa, hastalığının iyileşme ihtimali bulunuyorsa, işveren işakitini haklı nedenlerle feshedemez. Ancak, hastalığın tedavi edilemeyeceği kesinse ve işyerinde çalışması sakınca yaratacaksa işveren için geçerli fesih gündeme gelecektir.

İş Kanunu 40.maddesi uyarınca 1 (bir) hafta süre boyunca işçinin çalışmaması veya çalıştırılamaması durumunda ne olacak?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/3. maddesine göre işçiyi 1 (bir) haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin, mücbir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren 1 (bir) haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden iş yerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/3.maddesi “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçinin işaktini feshedebileceği hükmünü içermektedir.

Yani, iş yerinde meydana gelen ve 1 (bir) haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda, zorlayıcı nedenlerle yapılan haklı fesihte, işçiye kıdem tazminatı ve feshe bağlı tüm alacaklarının ödenmesi gerekir.

7)Korana Virüsü salgını nedeniyle işveren işçiye ücretli izin verebilir mi?

Yıllık ücretli iznin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesinde gösterilen süreler içerisinde işveren tarafından sürekli bir şekilde kullandırılması zorunludur.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7.maddesinde izni talep etme usulü açıklanmıştır. Buna göre, işçi izin isteğini en az 1 (bir) ay önceden işverene bildirmesi gerekir.

Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünemez. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesinde öngörülen yıllık ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 (on) günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8.maddesi “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.” hükmünü içermektedir. 

İşverenlerin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” hükmünü içermektedir. Bu madde uyarınca belirtilen zaman dilimlerinde işveren tarafından toplu izin kullandırılması olanaklıdır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 11.maddesi uyarınca toplu izin kullandırılması durumunda kullandırılan izinlerin işçilerin yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilebilir.

8)Korana Virüsü salgını nedeniyle işveren işçiye ücretsiz izin verebilir mi?

İşveren tarafından işçiye ücretsiz izin verilebilmesi işçinin iznine bağlıdır.

İşçinin, işveren tarafından ücretsiz izine çıkarılması İş Kanununda “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi kapsamında işveren tarafından yazılı olarak ücretsiz izin teklifinde bulunulması, 6 (altı) iş günü içerisinde yazılı olarak işçinin onayının alınması gerekmektedir. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi ücretsiz izne çıkarılma kararını altı işgünü içinde kabul etmezse ve işverenin, işçileri ücretsiz izne çıkarmak istemesinde geçerli bir nedeni varsa, işveren, bunu yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak ve şartları oluşmuşsa tazminat ödemek suretiyle, iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur. İşçi, ücretsiz izne çıkarılma kararını yazılı olarak kabul etmemiş ancak karara uygun davranmışsa, bu karara muvafakat etmiş sayılır. Görüldüğü üzere, “ücretsiz izin”  ancak ve ancak işverenin talebi ile işçinin kabulüne bağlı bir şekilde kullanıldığı takdirde hukuka uygun olacaktır. Aksi halde ise işverence zorunlu bir şekilde dayatılarak uygulanması kanuna aykırılık teşkil etmektedir ve yasal dayanağı bulunmamaktadır [2]. Yargıtay’ın bu konudaki kararları süreklilik kazanmıştır.

Sonuç olarak işçinin talebi ve onayı olmaksızın işveren tarafından ücretsiz izin verilmesi olanaksızdır.

9)Korana Virüsü salgını nedeniyle kısa çalışma yapılabilir mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2 uyarınca, işverenlerin genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, iş yerinde 3 (üç) ayı aşmamak üzere kısa çalışma yaptırabileceği hüküm altına alınmıştır.

“Zorlayıcı sebepler” Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında tanımlanmıştır. Buna göre “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar”zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir.

Yaşanan Korana Virüsü salgını ve pandemi ilan edilmesi nedeniyle, yukarıdaki tanım içerisinde yer alan “salgın hastalık” halinin gerçekleşmiş olup, işverenler kısa çalışma yapılması kararı alabilirler.

10)Korana Virüsü salgını nedeniyle devam eden davalara ilişkin duruşma ve keşifler ne olacak?

Hakimler ve Savcılar Kurulu’ndan 13.3.2020 tarihinde yapılan açıklamada, “Yargılama faaliyetlerinin yürütülmesinde herhangi bir soruna sebebiyet vermemek amacıyla, tutuklu işlere yönelik soruşturma ve kovuşturmalar ile ivedi sayılacak diğer hususlar haricinde duruşma ve keşiflerin ertelenmesi karar verilmiştir” denildi.

Hakimler ve Savcılar Kurulu’ndan 13.3.2020 tarihindeyapılan açıklama sonrasında, tutuklu işlere yönelik soruşturma ve kovuşturmalar dışında, duruşma ve keşifler ileri bir tarihe ertelendi.

11)Korana Virüsü salgını nedeniyle İcra İflas Kanunu hükümleri uyarınca icra takipleri ne olacak?

22 Mart 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle İcra ve İflas Kanunu’nun 330.maddesi uyarınca icra takipleri 30 Nisan 2020’ye kadar durduruldu. Bu tarihe kadar yeni takip de açılmayacak. 

12)Corana Virüsü nedeniyle düzenlenen sözleşmeler, kiralanan taşınmazlar ve kira bedellerinin hukuki durumu değişiklik olabilir mi?

Bir sözleşmenin yapılmasından sonra gerçekleşen olağanüstü durumlarda, borç tamamen imkânsız olmamakla beraber, edimin ifası çok zorlaşmış ve sözleşme sonucu gerçekleşecek edimden çok daha ağır mali külfet getirecek bir hal almış olabilir.

Bu durumda sözleşmenin ifası hâlâ mümkün olmakla beraber, sözleşmenin değişen şartlar altında ifası, karşı edim ile dengesini yitirmiş ve borçlu açısından ağır mali yük getirmiştir. Sözleşme kurulduktan sonra gerçekleşen değişiklikler sözleşmenin bir tarafı için katlanılmaz durumda ise mağdur taraf sözleşmenin uyarlanmasını, feshi ya da sözleşmeden dönmeyi talep edebilecektir.

Sözleşmenin değişen şartlara uyarlanması 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 138. maddesinde düzenlenmiştir.

TBK’nun 138.maddesi “Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirir ve borçlu da borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa borçlu, hâkimden sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde sözleşmeden dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde borçlu, kural olarak dönme hakkının yerine fesih hakkını kullanır. Bu madde hükmü yabancı para borçlarında da uygulanır.” hükmünü içermektedir.

Uyarlamanın uygulaması tartışmalıdır. Fakat yaşanan süreç, Corana Virüsünün pandemi ilan edilmesi, yaşanan vahim gelişmeler, ilerleyen süreçte birçok hukuki ilişkiyi ve sözleşmeyi çekilmez, katlanılamaz hale getirebilecektir.

Bu anlamda, yaşanan gelişmelere göre, başta kira sözleşmeleri olmak üzere, düzenlenen bütün sözleşmelerin, Corana Virüsü nedeniyle oluşan toplumsal ve ekonomik etkileri dikkate alınarak açılacak bir dava ile Türk Borçlar Kanunu’nun 138.maddesi uyarınca, sözleşmenin yeni koşullara uyarlanması, uyarlama işlem temelini onaramaz ise sürekli edimli sözleşmelerde fes ih talep edilebilecektir.


[1] Fikret Eren, İlliyet Bağı, s.176

[2] Av.Günce Kurtdere, “Corona Virüsü nedeniyle işverenlerin işçilere zorunlu olarak ‘ücretsiz izin’ kullandırmasının yasal dayanağı var mıdır?”

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: